Foire aux questions
En créant un environnement sécuritaire pour les personnes vulnérables, il est possible que de nombreuses questions vous viennent à l’esprit. En voici quelques réponses.
Avertissement: le contenu de ce site est diffusé compte tenu du fait qu'il ne constitue pas un avis juridique. Les informations qu'on y trouve sont destinées à aider les organisations à élaborer une politique et à les sensibiliser à la question de la maltraitance. Les organisations sont fortement recommandées de consulter un avocat ainsi que leur compagnie d'assurance. Ceux-ci peuvent donner leur opinion par écrit en ce qui concerne les détails de leur situation lorsqu'elles élaborent une politique.
1. Planifions pour ProtégerMC 101
1a) Q: Puisque nous sommes une petite organisation, nous connaissons tous nos membres. Est-ce que Planifions pour ProtégerMC est vraiment nécessaire dans notre contexte?
R: La violence n'est pas limitée dans sa portée. Elle touche de nombreuses organisations, quelles que soient leur taille, leur fonction ou leur situation géographique. «Malheureusement, nous sommes maintenant au courant de 43 cas multiples ou individuels d'abus documentés dans des organisations au sein des cercles chrétiens évangéliques au Canada... 37 d'entre eux se sont produits dans de petites congrégations ou dans des organisations dans des communautés rurales.» (Bulletin d'information sur la prévention de la violence - Robertson Hall Insurance Inc. 2e édition, septembre 2005, p. 1)
1a) Q: Qu’est-ce qu’on entend par la conservation permanente de la documentation?
R: L'une des clés pour démontrer la diligence raisonnable est de conserver la documentation dans des dossiers permanents. Il y a beaucoup de malentendus quant à la durée de conservation des documents. Contrairement aux dossiers financiers qui doivent être conservés pendant sept ans, au Canada, il n'y a pas de limite de temps (appelée délai de prescription) pour porter des accusations criminelles pour agression sexuelle - ce qui signifie que vous pouvez déposer une plainte criminelle et porter des accusations à tout moment de votre vie.
Par conséquent, pour la protection de l'organisation, et pour être en mesure de démontrer que vous avez rempli votre devoir de diligence raisonnable en protégeant les personnes dont vous avez la charge, la documentation doit être conservée en permanence.
2a) Q: Nous manquons de bénévoles temporairement à cause de maladie ou d’autres circonstances et n’atteignons plus le ratio personnel/personne vulnérable. Que pouvons-nous faire?
R: Il est prudent de se préparer en sélectionnant du personnel supplémentaire pour prévenir de telles situations. Les ratios doivent toujours être respectés, et les tribunaux vous assujettiront aux mêmes normes de protection lorsque vous êtes en manque de personnel.
2b) Q: Pourquoi les ratios?
R: Les études en éducation à l’enfance ont démontré qu’un ratio approprié entre enfants et personnel est un facteur critique pour l’apprentissage. C’est aussi un moyen pour l’organisme de démontrer leur souci pour le bien-être du personnel, des bénévoles et des personnes vulnérables.
Les responsables doivent obtenir le financement nécessaire pour assurer le maintien de ratios appropriés. Ils ont la possibilité de rechercher le soutien de bénévoles, comme des parents, des retraités ou des adolescents. Les bénévoles, qui ont de préférence déjà travaillé avec des enfants, devraient être soumis à un processus de sélection et suivre une formation avant de commencer. Les bénévoles devraient posséder de l'expérience et des compétences qui pourront contribuer à la création d’une communauté toujours prête à apprendre.
La formule de ratio se base sur l’âge de l’enfant ou de l’adolescent; l’âge, l’expérience, la formation et la qualification professionnelle de l’employé ou du bénévole; et le niveau de risque du programme. Les ratios mandatés par l’État ou par les centres de garde d’enfant agréés peuvent varier de ce que nous recommandons dans le manuel Planifions pour ProtégerMC. D’autre part, si la grande partie de vos bénévoles ne sont pas des professionnels qualifiés (enseignants, techniciens en éducation à l'enfance, etc.), vos ratios doivent le refléter.
Nous recommandons fortement que vos ratios soient établis selon ce qui est dans l’intérêt des personnes vulnérables et non selon la main-d'œuvre disponible à votre organisme. Il est préférable d’annuler un programme ou de le développer plutôt que de mettre les personnes vulnérables et le personnel à risque.
Rappelons-nous que la diligence raisonnable nous appelle à anticiper le pire des cas, pour ensuite prévenir ce résultat par des mesures d’évitement du risque.
Nous avons récemment révisé la politique de protection d’un client. Leur ratio était d’un bénévole pour six nourrissons. Dans le cas d’un incendie, je me vois mal évacuer rapidement avec six nourrissons dans mes bras. Ce serait impossible, le ratio est donc trop élevé. Il faut aussi tenir compte de l’amour et des soins que nécessite chaque enfant, difficilement offerts avec un ratio si élevé. Ainsi, nous recommandons un ratio de 1:3 pour ce groupe d’âge.
Nous avons appris une pratique exemplaire d’un autre client, Compass Church en Saskatchewan. Lorsqu’ils ont des groupes d’âge combinés, ils utilisent le système de pointage suivant:
Ils calculent alors qu’il faut deux membres du personnel pour chaque vingt points. Pour les sorties, le ratio est de deux membres du personnel pour chaque dix points.
De temps à autre, certains nous demandent pourquoi nous baissons les ratios pour les jeunes du début du secondaire. Si vous avez déjà travaillé avec ce groupe d’âge, vous saurez qu’il existe plusieurs raisons. Voici quelques exemples:
Je vous laisse avec une pensée que je partage avec mes groupes de formations initiale et d’appoint:
«Si vos ratios sont surélevés, vous ne devez pas nécessairement partir en grève ou refuser d'accommoder un enfant qui s’ajoute. Toutefois, si vos ratios sont quotidiennement ou hebdomadairement surélevés par plus de 10%, je vous prie d’en aviser le responsable du programme. Lorsque la dotation en personnel est continue, les employés et les bénévoles développent une relation avec les enfants et les jeunes, leur permettant d’apprendre les besoins personnels et le comportement de chaque enfant ou jeune. Ceci pourrait donc être une autre raison de demander de l’aide supplémentaire.»
3a) Q: Comment pouvons-nous travailler avec nos dirigeants s'ils estiment que la question de la prévention de la violence n'est pas importante ou que nous exagérons la situation?
R: La persistance et la sensibilisation sont vos meilleurs moyens de faire avancer la prévention de la violence. Nous vous suggérons de présenter vos recommandations au conseil d'administration dans son ensemble plutôt qu'à des individus seuls. Faites suivre vos recommandations par une communication écrite.
Les membres du conseil d'administration sont souvent motivés par la gestion des risques et les préoccupations en matière de responsabilité juridique, mais il est parfois avantageux de présenter la situation sous un angle différent (par exemple, la protection des personnes vulnérables, de la réputation de l'organisation, des bénévoles et le personnel, ou l’établissement d’une relation de confiance avec la communauté).
En tant que membre de la direction, vous pouvez prendre des décisions au jour le jour qui commenceront à créer un environnement sûr pour votre organisation. Nous vous encourageons à travailler dans le cadre des paramètres qui vous ont été donnés. Continuez à être diligent dans votre protection des personnes vulnérables, et continuez d’appeler votre direction à participer dans cette tâche importante.
Finalement, vous n'êtes pas seul - appelez-nous pour obtenir une aide supplémentaire.
3b) Q: Par où commencer avec la prévention de la violence?
R: Nous vous encourageons fortement à acheter un exemplaire du manuel Planifions pour ProtégerMC. Vous pouvez le commander en ligne ou en appelant notre bureau. Le manuel Planifions pour ProtégerMC est un guide qui vous aidera à établir une politique et à mettre en œuvre un programme de prévention des abus. Nous reconnaissons que la mise en œuvre d'un plan de prévention de la violence est une tâche écrasante. Ne soyez pas tenté de prendre des raccourcis - la tâche sera plus facile à gérer si vous la divisez en petits morceaux. Dans Planifions pour ProtégerMC, nous fournissons une stratégie de mise en œuvre. Laissez le manuel vous guider étape par étape. Si vous avez besoin d'un soutien supplémentaire, notre adhésion de Mise en œuvre est l'outil idéal.
4. Planifions pour ProtégerMC: le manuel
4a) Q: Pouvons-nous modifier le formulaire de demande de bénévolat du manuel?
R: Le manuel Planifions pour ProtégerMC n'est pas une politique, mais un plan recommandé pour établir une politique et des procédures pour votre organisation. Nous vous avons fourni plus de 100 pages de modèles et de formulaires en format Word. N'hésitez pas à les adapter à votre organisation. Les modèles que nous vous avons fournis, y compris le formulaire de demande de bénévolat, ont été soigneusement examinés par des conseillers juridiques et des compagnies d'assurance. La demande de bénévolat a été rédigée par un avocat spécialisé dans le droit du travail et les droits de la personne. Nous vous recommandons d'éviter les questions qui pourraient entrer en conflit avec les droits de la personne, c'est-à-dire l'âge, le sexe, l'origine ethnique et l'état civil. Nous vous recommandons toutefois de poser des questions pertinentes qui vous permettront de recueillir des renseignements essentiels pour prendre une décision éclairée concernant le candidat, notamment ses intérêts, son expérience et ses condamnations pénales antérieures. Comme toujours, nous vous recommandons fortement de demander à votre propre conseiller juridique d'examiner votre politique et vos procédures lorsque vous établissez une politique Planifions pour ProtégerMC personnalisée. Une fois que le conseiller juridique aura examiné votre politique et vos formulaires, ils seront prêts à être approuvés par le conseil d'administration. Ne négligez pas ces étapes cruciales !
5. Utilisation des bâtiments et location
5a) Q: Nous sommes un petit groupe qui loue un bâtiment (école) - comment mettre en œuvre Planifions pour ProtégerMC dans notre contexte?
R: Lorsque vous lancez un programme pour les enfants, les jeunes et les adultes vulnérables, c'est le moment idéal pour mettre en place de bonnes habitudes, des pratiques solides et des disciplines que vous poursuivrez à mesure que votre organisation grandira. Dans la recherche d'un bâtiment, observez l'environnement et les paramètres structurels : cherchez un endroit avec des fenêtres et des portes, et où il n'y a pas de matériaux dangereux. Assurez-vous que l’accès au bâtiment sera limité en communiquant avec le gardien (s’il y a lieu) et dans votre contrat de location. Sachant que de nombreuses petites organisations ont un personnel limité, le recrutement et la sélection d'un surveillant de corridor qui circulera dans l'établissement pendant toute la durée des activités vous permettra d'offrir des programmes avec un minimum de personnel. Ceci est très important, car les écoles sont des lieux publics et les visiteurs peuvent facilement entrer sans se faire remarquer.
5b) Q: Si nous louons notre bâtiment à un autre groupe, qui est responsable en cas d’accident ou de violence?
R: Lorsqu'une organisation décide d'autoriser la location ou l'utilisation de ses installations par un groupe, une organisation ou un individu extérieur, il est extrêmement important de transférer la responsabilité juridique au locataire et de vérifier que ce dernier dispose des ressources nécessaires pour assumer la responsabilité juridique de sa négligence potentielle dans la supervision et le déroulement de ses activités.
Ce transfert de risque permet aux membres du conseil d'administration de l'organisme d'accueil de s'acquitter de leurs responsabilités en matière de préservation et d'utilisation efficace des biens et des ressources de l'organisme, et d’éviter de se placer inutilement dans une position de responsabilité juridique exclusive en cas de négligence des dirigeants et des bénévoles de l'organisme locataire. Elle répond également au principe de responsabilité, selon lequel les dirigeants ne doivent assumer la responsabilité que lorsqu'ils exercent également une autorité et un contrôle complets. Toutes les organisations devraient avoir des directives officielles sur l'utilisation de la propriété et exiger une renonciation à la responsabilité juridique ainsi qu'un certificat de responsabilité fourni par le locataire qui comprend une couverture d'au moins 2 000 000 $ et qui nomme le site hôte comme assuré supplémentaire. Cette documentation doit être fournie au site hôte avant l'utilisation des installations
6a) Q: Est-ce que les procédures Planifions pour ProtégerMC s’appliquent aux petits groupes à domicile ou sur une propriété autre que celle de l’église?
R: Des précautions doivent être prises pour toutes les réunions, y compris celles qui se déroulent en petits groupes dans une maison. Sélectionnez et formez toutes les personnes qui s'occuperont des personnes vulnérables dans le cadre de votre programme et efforcez-vous de créer une culture de responsabilité en respectant les politiques. Il est bon de se rappeler que c'est souvent dans ces milieux que les agressions peuvent se produire.
6b) Q: Nous planifions actuellement nos programmes d'été avec des retraites, des voyages hors site et des séjours dans des camps. Nous aurons besoin de bénévoles pour transporter des enfants/jeunes/adultes vulnérables et nous aimerions savoir quelles précautions nous devons prendre au préalable.
R: Bien qu'il soit préférable que les parents et les soignants viennent chercher et déposer les enfants/jeunes/adultes vulnérables à chaque événement, nous reconnaissons que cela n'est pas toujours possible. Il est recommandé que tous les conducteurs...
Les plans de transport doivent être décrits dans vos lettres de consentement éclairé.
Nous vous recommandons également de tenir compte du nombre de personnes : bien qu'il soit possible de répartir un groupe d'enfants, de jeunes ou d'adultes vulnérables dans plusieurs véhicules, il serait préférable de transporter tout le monde dans un autobus scolaire ou un véhicule commercial et de confier la responsabilité à une compagnie d'autobus avec un chauffeur professionnel.
Enfin, n'oubliez pas d'adhérer aux recommandations d'avoir deux responsables sélectionnés dans chaque véhicule.
7a) Q: Est-ce que la mise en œuvre de Planifions pour ProtégerMC est une obligation légale?
R: Il n’y a aucune loi qui vous oblige à faire subir un processus de sélection à vos bénévoles, à avoir une politique de protection ou à avoir des processus de prévention de violence.
Toutefois, il existe des lois régissant le signalement de mauvais traitements. Si quelqu’un sait ou soupçonne qu’un enfant est maltraité, cette personne a la responsabilité légale de le signaler aux autorités. C’est votre devoir de signaler tout soupçon de mauvais traitement d’un enfant.
En cas de poursuite, un organisme doit pouvoir démontrer au tribunal qu’il a mis en place des mesures de protection des personnes vulnérables auxquelles il offre des services et qu’il a fait son devoir de diligence envers ses bénévoles et employés.
Les organismes désirant être admissibles à une garantie couvrant les cas de violence et de mauvais traitements devront faire les choses suivantes:
Avoir une politique et des procédures y compris, mais sans y limiter:
Soumettre vos bénévoles et votre personnel qui travaillent avec les enfants à un processus de sélection qui comprend:
Former vos bénévoles et vos employés
Gérer vos installations
7b) Q: Devrait-on éviter tous les jeux et activités à haut risque dans nos programmes?
R: Lorsque je pense à mes meilleurs souvenirs d'enfance, je pense à la construction de forts dans les bois, à l'escalade des arbres, au canot, au patinage, à la natation, aux soirées pyjama et aux voyages en camping.
En 2006, H. Little [Children's Risk Taking Behaviour : implications for early childhood policy and practice, International Journal of Early Years Education Vol 14, no.2], a expliqué que : « le risque est un comportement pour lequel il existe une incertitude quant aux résultats. Il implique la prise en compte des avantages par rapport aux éventuelles conséquences indésirables du comportement ainsi que la probabilité de réussite ou d'échec. »
Nous croyons que le risque doit être géré, et non éliminé ni complètement évité. En effet, le risque présente des avantages. À ce propos, de nombreux éducateurs et professionnels du développement de l'enfant encouragent le jeu à risque. Le jeu à risque est défini comme une activité passionnante et excitante qui comporte un risque de blessure physique, qui présente un défi et qui permet d’explorer les limites et d'apprendre le risque de blessure. Ainsi, le «jeu à risque» pour les enfants et les jeunes offre de nombreux avantages, notamment :
Les compétences qu'un enfant ou jeune acquiert par le jeu et d'autres activités peuvent constituer une forme puissante de prévention dans d'autres contextes où ils sont placés dans des situations à risque.
Chez Planifions pour Protéger, nous ne croyons pas qu’on doit éviter tous les risques dans la programmation pour enfants et jeunes. Nous croyons plutôt que les organisations doivent concevoir un plan pour protéger les enfants et les jeunes dans le contexte de leur programmation.
La décision de conserver ou non une activité avec des risques associés doit être prise par la direction. Le personnel du programme doit présenter un plan bien réfléchi et bien documenté sur les avantages de l'activité à haut risque par rapport aux conséquences qui pourraient en découler. Il faut faire ses devoirs... Présentez votre plan écrit à votre direction .... Contactez votre compagnie d'assurance pour déterminer si le risque peut être transféré à votre politique d'assurance .... Et informez les parents à propos des risques afin qu'ils puissent décider d'autoriser ou non leur enfant à participer.
Nous vous encourageons également à communiquer dans les publicités, les panneaux, les bulletins d'information, etc. : «Le jeu à risque est encouragé ici». Nous voulons que les enfants se sentent en sécurité pour prendre de bons risques - pour être audacieux. Nous ne pouvons pas garantir que des accidents ne se produiront jamais.
7c) Q: Nous nous demandons s’il est légal pour les jeunes enfants d’un membre du personnel/bénévole d’être présent lors d’évènements de jeunesse. Nous ne pensons pas qu’ils devraient y être, mais nous ne sommes pas certains d’avoir un recours judiciaire pour justifier notre avis.
R: Nous ne pouvons pas parler de légalité, car nous ne sommes pas avocats. Toutefois, nous pouvons vous conseiller d'un point de vue de protection.
Portons notre attention sur quelques points de mise en garde.
Premièrement, la présence de jeunes enfants à des évènements de jeunesse les mets à risque de violence, car trop souvent il y a eu des cas de violence d’un adolescent sur un jeune enfant. Nous supposons que tous vos jeunes n’ont pas subi de vérification des antécédents et de formation. Ils ne sont donc pas tous conscients des mesures de protection pour les enfants, et vous ne sauriez pas s’ils ont des antécédents de violence envers les enfants.
Deuxièmement, les responsables du groupe jeunesse pourraient être distraits par la présence de leurs enfants, négligeant en conséquence leurs responsabilités envers les jeunes. De plus, cela viendrait modifier le ratio mineur/personnel.
7d)Q: Peut-on employer les mots procédures et manuel de procédures à la place de politiques?
R: Vous pouvez certainement séparer les politiques des procédures, mais nous recommandons fortement que, pour votre propre protection, vous établissez des politiques auxquelles votre Conseil ou Direction devra s’adhérer dans tous les cas. Sinon, vos bénévoles et employés ne seront pas encadrés par des paramètres régissant leur comportement envers les personnes vulnérables et votre organisme. De plus, les sociétés d’assurance exigent que les organismes aient des politiques en place afin d’avoir droit à une garantie en cas de violence.
Pour les raisons qui précèdent, nous recommandons qu’il y ait une distinction entre les politiques et les procédures.
Voici une liste de politiques et de procédures recommandées:
Politiques (le contenu/les règles):
Les politiques doivent clairement indiquer à qui elles s’appliquent et comment traiter les exceptions (par exemple, le consentement écrit et signé par les parents et la direction).
Procédures (comment faire):
7e) Aidez-nous ! Notre compagnie d’assurance a annulé notre couverture contre la maltraitance !
Je compatis ! Il y a vingt-cinq ans, j’étais directrice générale d’une organisation caritative, et notre compagnie d’assurance m’a informée qu’elle ne maintiendrait pas notre couverture contre la maltraitance, car nous ne satisfaisions pas les conditions requises pour en bénéficier. Je peux vous assurer que ce n’était pas en raison d’une réclamation ou d’un cas de maltraitance historique non résolu dont nous avions connaissance, mais cela préoccupait suffisamment notre conseil d’administration pour qu’il me demande d’accorder la priorité à la couverture de la maltraitance. Je devais leur rendre compte de mes progrès 30 jours plus tard. Cet événement a marqué un tournant dans mon parcours et m’a incitée à acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour placer la barre plus haut en matière de protection. En nous concentrant et en travaillant dur, nous avons pu montrer que nous satisfaisions les conditions requises pour bénéficier d’une couverture.
Je suis une personne de foi. Cependant, de nombreuses personnes peuvent se demander pourquoi une organisation (ou moi-même) agirait par peur et dépendrait si fortement de l'assurance lorsque la foi est en jeu.
Je crois que la foi et la confiance sont liées à la sagesse et à la connaissance. Je fais confiance à Dieu pour protéger mon travail important, mais je sais aussi que Dieu m’a donné la sagesse et les connaissances nécessaires pour prendre les mesures qui s’imposent pour protéger les personnes et les biens qui me sont confiés. Je souhaite être une bonne gestionnaire de ces ressources. Dans ce contexte, l’assurance est un outil qui me permet d’exercer cette gestion.
Mais que se passe-t-il si le travail acharné et la détermination à relever le niveau de protection ne suffisent pas à convaincre votre compagnie d’assurance ?
Il n’est pas rare que les compagnies d’assurance excluent la couverture de la maltraitance de leurs polices. Nous attirons souvent l’attention de nos clients sur ce point. Beaucoup d’Églises, d’organisations caritatives et d’organismes fonctionnent peut-être sans couverture contre la maltraitance, sans être conscients des risques qu’ils encourent. Il est essentiel de vérifier auprès de votre compagnie d’assurance que vous disposez bien de cette couverture. La plupart des organisations servant des populations vulnérables devraient avoir une couverture de cinq millions de dollars contre la maltraitance afin de se protéger contre les conséquences potentielles de l’absence d’une telle couverture.
Pour obtenir une couverture adéquate contre la maltraitance, les organisations devront satisfaire les conditions requises en montrant qu’elles disposent des éléments suivants :
1) de solides politiques de protection
2) une définition de la maltraitance et de l’inconduite
3) une vérification complète du personnel et des bénévoles
4) une formation annuelle sur la protection
5) des procédures opérationnelles visant à limiter la maltraitance
6) la modification de vos locaux pour réduire le risque de maltraitance
7) des protocoles de signalement et d’intervention conformes aux lois provinciales. L’obligation de signaler les cas de maltraitance est la loi la plus importante en matière de protection de l’enfance.
Les compagnies d’assurance peuvent exercer leur droit de retirer leur couverture en cas d’allégations de maltraitance. Si vous recevez cette nouvelle, il serait judicieux d’interrompre vos activités afin de déterminer les prochaines étapes et de vous assurer que tout est en place pour réduire le risque de maltraitance avant de poursuivre le travail avec ou sans assurance.
Si vous perdez votre couverture en raison de sinistres récents ou d’un cas de maltraitance historique non résolu, c’est un risque que de nombreuses compagnies d’assurance ne voudront pas prendre. Il serait extrêmement risqué pour un conseil d’administration de procéder sans assurance. Si vous décidez de procéder sans assurance, nous vous recommandons vivement d’obtenir un avis juridique et l’approbation de votre conseil d’administration et de vos membres. L’avis de votre équipe juridique vous apportera le soutien et les conseils nécessaires pour vous aider à prendre des décisions éclairées sur l’avenir de votre organisation.
Au cours des vingt dernières années, Planifions pour Protéger® a aidé des milliers d’organisations à se qualifier pour la couverture en maltraitance et à la maintenir. Communiquez avec nous dès aujourd'hui au 1-877-455-3555.
8a) Q: Quels sont les indices et symptômes de maltraitance à l’endroit des enfants?
R: Il est parfois difficile de voir les signes de la violence infligée à un enfant. Souvent, les auteurs de violence font ce qu’ils peuvent pour empêcher l’enfant d’en parler. Il est cependant possible d’observer certains indices aux niveaux physique, psychologique et comportemental.
Pour ce qui est des indices physiques, l’enfant pourrait être enceinte ou avoir des ecchymoses à des endroits inhabituels, des blessures sans explication (y compris une explication changeante) ou une infection transmise sexuellement (ITS). On pourrait aussi observer des saignements ou des traces de sang dans les draps ou les sous-vêtements. Certains enfants vivent des maux de tête et de ventre psychosomatiques.
D’un point de vue psychologique, on observe chez l’enfant de la peur, de l’agressivité, des sautes d’humeur, de l’isolement, des tentatives d’automutilation ou une dégradation de l’estime et de l’image de soi. Il est possible que l’enfant arrête de s’intéresser à l’école, aux activités et aux amis, et qu’il devienne réservé.
Enfin, un enfant victime de violence pourrait démontrer une connaissance inhabituelle de la sexualité ou une propension à en parler, ne pas vouloir être seul avec certaines personnes ou avoir peur de se séparer de ses parents ou tuteurs, surtout si ce comportement est nouveau. On pourrait observer des comportements régressifs ou le retour à des habitudes qu'il avait abandonnés, comme sucer son pouce ou faire pipi au lit. D’autre part, on pourrait remarquer que l’enfant est excessivement docile, évite d’enlever ses vêtements lorsqu’il est temps de se changer ou de se laver ou bien qu’il veuille prendre un bain ou une douche plusieurs fois par jour.
Cette liste peut sembler impossible à retenir lorsqu’on veille au bien-être d’un enfant qu’on connaît, surtout que certains indices semblent se contredire, comme le fait d’être excessivement docile ou agressif, ou de démontrer des comportements régressifs ou bien sexuellement avancés. Mais ce qui est le plus important, c’est de remarquer des changements comportementaux soudains. Faites confiance à votre instinct et ne repoussez pas vos pensées si vous doutez que quelque chose cloche. Si un enfant vous dit que quelqu’un le rend mal à l’aise, même s’il ne dit pas pourquoi, vous devez l’écouter.
Souvenez-vous: Si vous croyez qu’un enfant à besoin d’être protégé, appelez tout de suite la DPJ ou l’agence de protection de la jeunesse locale.
8a) Q: À quel moment devons-nous signaler un incident lorsque nous soupçonnons un comportement inapproprié de la part d'un bénévole ou d'un membre du personnel ?
R: Si vous ou un parent êtes préoccupé par l'interaction des membres du personnel et des bénévoles avec des enfants/jeunes/adultes vulnérables, que ce soit par le biais d'attouchements inappropriés, d'allusions sexuelles ou de communication par e-mail, SMS, tweet ou messagerie, nous vous encourageons vivement à aborder immédiatement la question avec le membre du personnel/le bénévole concerné et, si nécessaire, à prendre les mesures disciplinaires appropriées sous forme d'avertissements verbaux et écrits en insistant pour que l'interaction inappropriée cesse immédiatement. Certains de ces contacts ou interactions ne sont peut-être pas encore clairement des formes de violence, mais ils peuvent être le début d'un comportement qui dépasse les limites de ce qui est approprié. Il est très important de documenter vos mesures disciplinaires.
Si vous entendez parler d'une allégation ou que vous avez des soupçons raisonnables de violence ou de comportement inapproprié, ne confrontez pas la personne et ne posez pas de questions suggestives à la victime. Les lois canadiennes exigent que vous signaliez immédiatement le soupçon ou l'allégation aux agences de protection de l'enfance. Cette loi est la plus importante des lois sur la protection de l'enfance au Canada.
Les lois sont adoptées par les provinces, mais leur libellé est très similaire dans tout le pays. Le signalement doit être direct, immédiat et il s'agit d'une obligation permanente. Laissez l'enquête aux agents, mais faites tout pour coopérer avec eux.
9a) Q: Est-ce que les membres de notre conseil doivent être sélectionnés et formés?
R: Oui, les membres de votre conseil devraient être sélectionnés et formés sur la protection pour les raisons suivantes:
9b) Q: Pouvez-vous nous aider à comprendre qui doit être sélectionné et formé dans le cadre de Planifions pour ProtégerMC ?
Chez Planifions pour ProtégerMC, nous croyons qu'il est toujours préférable de sélectionner que de ne pas sélectionner. Les étapes du recrutement et de la sélection que nous recommandons comprennent : une période d'attente de six mois, une description de poste, un formulaire de demande d'emploi, une entrevue, une vérification des références, une vérification des antécédents judiciaires et une formation. Ce tableau sera un guide utile pour déterminer qui doit faire l'objet d'une vérification de casier judiciaire.
Nous nous sommes tous retrouvés dans cette situation difficile où nous avons besoin de quelqu'un pour remplacer un enseignant ou un assistant absent. Si vous disposez d'une liste à jour des personnes de votre communauté qui ont été sélectionnées et formées, vous disposerez d'une réserve de personnel dans laquelle puiser. D'autre part, il se peut qu'une personne n'ait pas un rôle dans lequel elle s'occupe des enfants, mais que son rôle soit tel qu'un enfant ou un jeune l'admire et la considère comme une figure d'autorité à laquelle il doit obéir - ces personnes seraient alors considérées comme des personnes de confiance et vous devriez les sélectionner.
| Role | Exigé | Recommandé | Non exigé |
Les membres du conseil d'administration, les administrateurs, les anciens, les diacres qui peuvent travailler ou interagir avec les personnes vulnérables |
♦ | ||
Les membres du conseil d'administration, les administrateurs, les anciens, les diacres qui ne travaillent pas avec les personnes vulnérables ou n'interagissent pas avec elles |
♦ | ||
Directeurs exécutifs, personnel administratif et de bureau, ministres, pasteurs laïcs, travailleurs auprès des enfants et des jeunes, enseignants, conseillers, éducateurs, puéricultrices, parents de dortoirs/conseillers en résidence, travailleurs de camp de jour, surveillants de couloirs, moniteurs de camp, travailleurs de soutien personnel, travailleurs sociaux, et toute autre personne en position de confiance et de supervision qui interagit avec des personnes vulnérables. |
♦ | ||
Hôtes de petits groupes, de groupes à domicile et bénévoles de gardiennage |
♦ | ||
Membres de l'équipe de parrainage des réfugiés |
♦ | ||
Jeunes de moins de 18 ans qui aident avec les enfants (toutes les étapes de sélection à l'exception de la vérification des antécédents judiciaires) |
♦ | ||
Gardiens et personnel d'entretien (lorsque des personnes vulnérables se trouvent sur les lieux) |
♦ | ||
Gardiens et personnel d'entretien (lorsque des personnes vulnérables ne se trouvent pas sur les lieux) |
♦ | ||
Les bénévoles à l'accueil (uniquement dans le sanctuaire / auditorium) |
♦ | ||
Personnel de sécurité, personnel qui vérifie les couloirs et portes, surveillants de couloirs |
♦ | ||
Membres de la communauté (général) |
♦ | ||
Travailleurs de tierce partie qui n'interagissent pas avec les personnes vulnérables |
♦ | ||
Bénévoles dans des programmes et événements qui ne s'adressent pas aux personnes vulnérables ou qui ne travaillent pas avec elles |
♦ |
10a) Q: Aujourd'hui, les jeunes utilisent les réseaux sociaux pour communiquer et créer des communautés. Comment pouvons-nous utiliser les réseaux sociaux pour impliquer nos jeunes tout en faisant preuve de bienveillance, de responsabilité et d'intégrité?
R: Très peu de jeunes, voire aucun, ne voudront que vous mettiez leurs parents en copie de vos courriels et de vos textos. De nombreux jeunes n'ont pas leurs parents comme amis sur Instagram, Facebook, Twitter, etc.
Il s'agit d'un domaine à risque élevé. Les organisations peuvent être tenues responsables du fait d'autrui pour les actions de leur personnel et de leurs bénévoles. Il est très difficile de surveiller et de contrôler l'utilisation des réseaux sociaux. Il est donc impératif que les organisations établissent des politiques et des procédures et les communiquent clairement à leurs employés, à la fois par écrit et lors de séances de formation. Nous vous recommandons également de faire signer par vos jeunes travailleurs un engagement de soins, dans lequel ils reconnaissent avoir lu les politiques et procédures et s'engagent à les respecter.
Nous encourageons votre personnel et vos bénévoles à considérer leur rôle de manière professionnelle. Qu'ils soient rémunérés ou non, ils ont un devoir de diligence envers les jeunes, les parents et l'organisation dans laquelle ils travaillent. Pour s'acquitter de ce devoir, le personnel et les bénévoles doivent respecter les politiques et procédures de l'organisation. Ces politiques et procédures doivent définir les paramètres de leur interaction avec les jeunes en dehors des heures de programme. De nombreuses organisations qui autorisent leur personnel à communiquer par les réseaux sociaux précisent dans leur politique l'objectif autorisé pour la communication, par exemple : «Les réseaux sociaux seront utilisés pour la diffusion d'informations sur les événements et les activités. Les réseaux sociaux ne seront pas utilisés à des fins de conseil, de mentorat ou pour engager des conversations intimes.»
Les politiques doivent également inclure l’âge des élèves, c'est-à-dire qu'aucune communication via les réseaux sociaux avec des élèves de moins de 13 ans ne sera autorisée.
De plus, il faut préciser les heures autorisées pour la communication, par exemple, entre 8 h et 22 h.
Nous vous recommandons également d'envisager de limiter la communication à une page de groupe et d'interdire la messagerie privée. Vous pouvez également demander qu'un responsable de programme ou un membre de l'équipe soit mis en copie à la place du parent.
Il faut toujours obtenir l'autorisation des parents sur le formulaire d'inscription pour ce qui est de la communication avec les jeunes, que ce soit par courriel, texte ou réseaux sociaux.
11. Vérification des antécédents judiciaires
11a) Q: Nous n’avons pas les ressources financières pour faire une vérification des antécédents judiciaires pour tous nos bénévoles. Que peut-on faire?
R: Effectivement, il est coûteux de faire vérifier les casiers judiciaires de tout votre personnel en même temps.
Certaines circonscriptions n'exigent pas de frais si la personne est un bénévole et si l'organisation est inscrite auprès du service de police. Certaines organisations incluent dans leur budget la vérification du casier judiciaire de l'ensemble de leur personnel.
Lorsque le coût devient un obstacle, nous suggérons de demander aux personnes de couvrir elles-mêmes les frais de la vérification du casier judiciaire ou de faire un don pour ce projet. Vous pourrez également constater que d'autres donateurs sont disposés à donner ou à subventionner le coût pour ceux qui n'ont pas les moyens de le payer.
N'oubliez pas qu'il s'agit d'un petit prix à payer comparé aux centaines de milliers ou aux millions que l'organisation pourrait avoir à payer dans le cadre d'un procès. En effet, vous pourriez être reconnu coupable de ne pas avoir fourni un environnement sûr et de ne pas avoir fait preuve de diligence raisonnable dans la prévention de la violence.
10b) Q: Des campeurs et des moniteurs apportent leur appareil photo au camp, puis publient des photos sur Facebook et identifient les personnes qui y figurent («les tagguer»). Pouvons-nous contrôler cela de notre côté ? Nous aimerions inclure une politique sur la photographie dans nos politiques de camp. Que nous conseillez-vous ?
R: On garde de merveilleux souvenirs de camp lorsqu'on était jeune, et même à l'âge adulte, on a adoré les étés où l'on était moniteur. La plupart d'entre nous souhaitent immortaliser ces souvenirs avec des photos. Vous ne pouvez pas vraiment empêcher les enfants de prendre des photos au camp, mais vous pouvez essayer de les influencer sur le lieu et le moment où les photos sont prises. Vous pouvez aussi les décourager d'apporter des objets de valeur au camp, comme leurs appareils photo, iPods, ou cellulaire.
Il est possible de choisir un photographe désigné pour prendre des photos lors des activités du camp, puis d'assembler un album photo pour chaque campeur et moniteur qui leur sera remis à la fin du camp. Cela vous permettra de contrôler les photos qui sont prises et d'éviter que des photos soient prises dans les cabines, les vestiaires, en tenue de plage, etc.
Vous devez certainement imposer des restrictions à vos bénévoles et à votre personnel quant à la prise de photos personnelles des campeurs. Les politiques pour le camp, les bénévoles et le personnel pourraient inclure :
Il se peut que certains parents ne donnent pas l'autorisation de prendre des photos de leur enfant. Dans ce cas, vous devrez trouver un moyen de distinguer les campeurs qui peuvent être pris en photo de ceux qui ne le peuvent pas. L'utilisation d'un bracelet en silicone peut être utile. Cependant, de plus en plus de camps n'offrent pas cette option aux parents et se contentent de les informer que des photos seront prises pour les besoins du camp et qu'une autorisation sera demandée si l'image doit être utilisée à des fins promotionnelles.
Une autre idée serait d'avoir un groupe Facebook pour le camp et y inclure des photos sélectionnées. Cependant, une autorisation parentale écrite doit être obtenue pour tous les mineurs, y compris les moniteurs de moins de 18 ans, et nous recommandons qu'aucun nom ne soit associé aux photos. Enfin, nous vous recommandons d'ajouter aux bulletins d'information de votre camp une déclaration résumant vos politiques et procédures en matière de photographie, informant les parents et les campeurs que la vie privée d'autrui doit être respectée (par exemple, ce n'est pas tout le monde qui souhaite être pris en photo ou affiché sur Facebook), et que malgré les précautions prises, le camp ne peut pas contrôler l'utilisation de la photographie par tous les campeurs. Pour vérifier ces politiques, le camp devrait surveiller les pages Facebook de ses moniteurs à l'occasion.
11b) Q: Est-il nécessaire de faire une vérification des antécédents judiciaires? Si oui, à quelle fréquence?
R: Nous recommandons de procéder à une vérification du casier judiciaire tous les trois ans pour les personnes âgées de 16 ans et plus occupant des positions de confiance. Les compagnies d'assurance indiquent que la vérification ne devrait pas dépasser cinq ans.
Une vérification du casier judiciaire doit être effectuée pour tous les employés rémunérés, les membres du conseil d'administration et le personnel occupant des postes de confiance. Tous les postes qui impliquent un contact avec des personnes vulnérables doivent faire l'objet d'une vérification. De plus, une vérification est nécessaire lorsque la personne pourrait être considérée par la personne vulnérable comme étant en position de confiance.
12a) Q: Comment agir avec un enfant qui dérange la classe et refuse d’écouter les instructions verbales? Est-il parfois acceptable d’utiliser le contact physique?
R: Il est parfois nécessaire de réorienter physiquement l'enfant ou de le toucher lorsque les directives sont ignorées, ou lorsque l'enfant fait du mal à un autre enfant. Si, après avoir donné plusieurs fois des instructions verbales à l'enfant sur ce que vous voulez qu'il fasse, l'enfant ne répond pas de manière appropriée, vous pouvez lui demander gentiment de s'asseoir là où vous le demandez. Aucun châtiment corporel ne doit être utilisé dans le cadre d'une mesure disciplinaire à l'égard d'un enfant.
Dans cette situation, il est essentiel de faire part de vos difficultés au parent ou à la personne qui s'occupe de l'enfant. Ensemble, vous pouvez élaborer un plan d'action sur lequel vous êtes tous d'accord. L'idéal est de documenter votre plan et de le faire signer par le parent. Si vous ne voyez pas régulièrement le parent/tuteur, nous vous recommandons de rédiger un rapport d'incident indiquant comment vous avez essayé de rediriger l'enfant et son comportement. Toutefois, si vous êtes en mesure de parler avec le parent et de vous mettre d'accord sur un plan, c'est préférable. Cela peut impliquer que l'enfant soit retiré de la classe.
Si les parents/tuteurs ne coopèrent pas et que l'enfant refuse de se comporter correctement, et/ou si les parents ne veulent pas que vous contraigniez physiquement ou retiriez l'enfant, dites au parent que pour la protection des autres enfants, si le comportement de son enfant persiste, il devra venir chercher l'enfant dans la classe et ne pourra pas revenir tant que les directives de la classe ne seront pas respectées. Il s'agit du dernier recours, car nous voulons nous assurer que nous faisons tout notre possible pour servir les enfants et leurs parents.
Un formulaire de rapport d'incident se trouve dans les annexes du manuel Planifions pour ProtégerMC.
12b) Q: Que devrait-on faire si on voit un parent discipliner son enfant d'une façon considérée «inappropriée»
Chez Planifions pour ProtégerMC, nous encourageons la direction de l'organisme à tenir le personnel et les bénévoles responsables de la conformité aux politiques et aux procédures établies, car ils pourraient être tenus responsables du fait d'autrui.
Planifions pour ProtégerMC recommande d'envoyer un courriel ou une lettre à tous les parents au début de l'année de programme, expliquant les lois sur la discipline. On devrait y énumérer des exemples de discipline inappropriée et informer les parents qu'ils ont l'obligation juridique de signaler de telles actions.
Ajoutez des suggestions et des encouragements sur les formes appropriées de discipline. Cela permettra d'informer les parents et de leur faire prendre conscience de leurs obligations légales.
13. Mise en oeuvre et mise à jour des politiques
13a) Q: Nous sommes inquiets à l'idée de mettre en place des politiques. Si nous le faisons, nous devons alors nous assurer que nous les respectons et nous ne savons pas comment nous pouvons le faire; c'est beaucoup de travail. Nous pensons qu'il vaut mieux ne pas mettre en place les politiques que de les avoir et de ne pas les respecter. N'est-ce pas ?
R: D'un point de vue commercial général, il est vrai que la création de politiques d'entreprise signifie que l'entreprise doit se conformer à ces politiques. Cependant, il y a une différence importante entre créer un risque ou un fardeau administratif en adoptant un programme d'avantages sociaux pour les employés qui n'est pas exigé par la loi et créer un risque en ne mettant pas en œuvre des politiques et des procédures qui aident à assurer la conformité aux lois du travail existantes. La protection des personnes vulnérables est une question que les gouvernements fédéral et provinciaux prennent très au sérieux et qu'aucune organisation ne peut se permettre d'ignorer. Les coûts de la non-conformité peuvent dépasser de loin les nuisances et les coûts de la conformité.
La négligence dans l'emploi recouvre plusieurs actions en droit de la responsabilité civile, principalement lorsque l'employeur est responsable de l'accident (ou autre acte délictueux) causé par l'employé. Dans ce cas, l'employeur fait preuve de négligence en donnant à l'employé la possibilité de créer cette situation. Une personne qui invoque la négligence doit prouver que le défendeur avait un devoir de diligence, que ce devoir a été négligé et que le demandeur a été blessé à la suite de la négligence de ce devoir. Ce devoir n'existe que si la blessure est qualifiée de «raisonnablement prévisible». Le demandeur doit également être la personne pour laquelle le préjudice serait une «conséquence raisonnablement prévisible». En général, la loi divise la négligence dans l'emploi en quatre scénarios : l'embauche négligente, la rétention négligente, la supervision négligente et la formation négligente.
Embauche négligente : L'embauche négligente fait référence à une situation où l'employeur embauche l'employé, tout en ignorant les preuves contenues dans certains de ses dossiers de travail qui indiquent le fait que l'accident pouvait se produire. Il s'agit de l'une des pierres angulaires de la négligence en matière d'emploi, car à ce stade, tout dépend des actions de l'employeur et de ses compétences professionnelles en matière d'embauche d'employés. Tous les autres scénarios peuvent inclure certains facteurs qui apparaissent plus tard au cours du processus de travail, mais l'embauche est le moment où seul l'employeur est coupable des éventuels incidents futurs. Une embauche négligente peut être un facteur sous-jacent dans un scénario qui pourrait être évité. Une enquête complémentaire peut permettre de découvrir certains faits concernant un employé potentiel. Il est donc préférable pour les employeurs de mener des entrevues, de vérifier les antécédents professionnels et scolaires, de contrôler les références et de procéder à une vérification des antécédents de tout employé potentiel. Dans certains cas, la vérification peut être considérée insuffisante ; néanmoins, il vaut mieux s'y soumettre, surtout si l'employé semble cacher quelque chose de son expérience professionnelle antérieure.
Rétention négligente : Ce type de négligence se produit lorsque les personnes responsables n'ont pas retiré un employé d'un poste d'autorité ou de responsabilité après qu'il soit devenu évident que l'employé n'était pas capable d'assumer cette responsabilité. Les conséquences de ce type de négligence sont probablement les plus graves ; une personne non professionnelle investie d'une autorité peut causer des pertes énormes pour une entreprise. Si une personne est poursuivie pour rétention négligente, elle plaide très souvent une supervision ou une formation négligente. Dans ce cas, les sanctions passent du licenciement de l'employé à la réalisation d'une formation supplémentaire ou à l'ajout d'une supervision au processus de travail.
Supervision négligente : Il y a supervision négligente lorsque la partie ne surveille pas ou ne contrôle pas les actions de l'employé. Comme pour les autres types de négligence, elle peut entraîner des blessures ou des pertes si le travail d'un employé n'a pas été observé correctement.
Formation négligente : Il y a formation négligente lorsqu'une partie ne dispense pas une formation adéquate à un employé ou ne le sensibilise pas à certains aspects du processus de travail et que cela entraîne des blessures ou des pertes. Cela ne se produit que dans certains types d'entreprises où une formation supplémentaire des employés est requise.
13b) Q: Nous avons rédigé des politiques il y a de nombreuses années et nous nous demandons maintenant quelles mises à jour nous devrions envisager pour nos politiques.
Si vous n'avez pas mis à jour vos politiques au cours des cinq dernières années, celles-ci sont probablement dépassées et ne reflètent peut-être pas les changements survenus dans notre société. Voici quelques sujets de discussion à aborder avec votre équipe :
Sélection - Discutez de l'inclusion des étapes suivantes dans votre sélection de nouveaux candidats : vérification des références, entrevue, et vérification du casier judiciaire, des des dossiers de la police locale et du registre de pardons de crimes sexuels. Discutez également de l'intérêt de renouveler ces vérifications tous les trois à cinq ans.
Documentation - Il est encouragé de conserver la documentation en permanence, car il n'y a pas de délai de prescription pour les abus envers les enfants au Canada. Discutez de la manière dont vous conservez la documentation ; les organisations sont encouragées à la conserver (sous clé) afin de démontrer leur devoir de diligence envers le personnel/les bénévoles, les enfants et les jeunes.
Politiques relatives aux réseaux sociaux et à la photographie - Discutez de la manière dont ces politiques peuvent établir des paramètres et traiter de la communication des membres du personnel avec les enfants et jeunes via les réseaux sociaux au-delà des paramètres du programme et des autorisations de photographie.
Identité de genre - Discutez des plans d'accomodement pour les personnes qui ne s'identifient pas à leur sexe biologique et qui demandent à accéder aux programmes, aux toilettes, aux vestiaires et aux logements. Envisagez des moyens de créer un environnement accueillant et de protéger leur vie privée. Auparavant, il avait été recommandé de confier les enfants à des travailleurs du même sexe dans des situations telles que l'aide aux jeunes enfants dans les toilettes, le transport et le mentorat. Discutez du remplacement de la formulation sur le sexe par une formulation sur la supervision des enfants par deux adultes non mariés et sélectionnés.
Inscription des enfants - Considérez les défis que les tuteurs pourraient rencontrer lors de l'inscription d'un enfant. Par exemple, avec le nombre de familles monoparentales et l'augmentation du taux de divorce, vous devrez peut-être réviser les politiques et procédures pour l'inscription, l'arrivée et le départ des mineurs.
Petits groupes - Les groupes vie et les petits groupes à domicile posent l'un des plus grands risques. En effet, les enfants sont souvent laissés sans surveillance ou seuls avec d'autres enfants d'âges différents sans la supervision d'un adulte, ce qui pourrait créer une occasion de violence entre enfants. Discutez de la question de savoir si le même niveau de sélection et de supervision lors d'un rassemblement la fin de semaine ou d'un événement de l'église est appliqué à la garde d'enfants dans ces contextes.
R: Il y a deux façons de prendre conscience d’un cas de violence:
Soupçon raisonnable de violence: Après avoir appris les types de violence, les exemples et les indices, vous pouvez reconnaître ces symptômes dans le comportement d'une personne ou voir des preuves physiques qui pourraient vous amener à croire, avec un soupçon raisonnable, qu'un adulte vulnérable est victime de violence.
Allégation de violence: Un adulte peut vous révéler directement, à vous ou à quelqu'un d'autre, qu'il a été maltraité.
Toutes les allégations et soupçons de violence envers un adulte doivent être pris au sérieux. Lorsqu'il s'agit d'adultes vulnérables, nous avons le devoir de réagir à l'abus.
Nous ne sommes jamais complètement prêts à entendre une accusation de violence. Aussi préventif que nous nous efforcerons d'être, aucun plan ne peut être préventif à 100 %.
Planifions pour ProtégerMC fournit des lignes directrices sur la façon de réagir à un soupçon raisonnable de violence ou à une allégation de violence.
Établissez une relation de confiance et donnez à la personne la possibilité d'exprimer ses préoccupations.
Posez-vous ces questions :
S'agit-il d'une urgence ou d'un crime sur le point d'être commis ?
Oui - appelez le 911 immédiatement
Non - posez-vous la deuxième question<
La personne a-t-elle la capacité cognitive pour faire un signalement elle-même ?
Non - signalez-le en son nom
Oui - posez-vous la troisième question
La victime est-elle prête à réagir ?
Oui - encouragez-la à faire le signalement et apportez-lui le soutien nécessaire.
Non - voir ci-dessous
Si un adulte vulnérable n'est pas en danger immédiat et qu'il est capable, sur le plan cognitif, de faire un signalement par lui-même, il est de sa responsabilité de le faire. Certains adultes vulnérables peuvent savoir qu'ils sont en danger mais résistent à tous les efforts d'intervention. Ce que nous pouvons faire, c'est les soutenir et les encourager.
Si un adulte résiste à tous les efforts d'intervention :
Que l'adulte vulnérable soit prêt à réagir ou non, nous vous recommandons de documenter vos préoccupations.
Au Canada, le signalement de la maltraitance d'un adulte n'est pas obligatoire. Un adulte a le droit de décider de la manière dont il veut faire face à la situation de violence. Malheureusement, cela laisse potentiellement les adultes handicapés et les personnes âgées, dont la capacité mentale est réduite, dans une situation très vulnérable. Le seul cas où le signalement d'une maltraitance présumée d'un adulte est obligatoire est celui où cette personne réside dans un CHSLD. Lorsqu'on soupçonne qu'une maltraitance a eu lieu dans un CHSLD, tout le monde, à l'exception des résidents eux-mêmes (qui ont le choix), est tenu de le signaler au ministère de la Santé et des Services sociaux.
En conclusion, voici quelques lignes directrices :
Parlez à la personne âgée - posez des questions, écoutez, fournissez des ressources.
14b) Q: Des bénévoles et des employés rendent visite à des personnes âgées ou isolées. Lorsque nous arrivons, le membre de la famille ou le soignant demande s'il peut faire des courses pendant que nous sommes là. Nous craignons que cela ne nous mette dans une situation où nous serions seuls ou même que l'on nous demande de fournir des soins personnels. Comment devons-nous réagir dans cette situation et comment pouvons-nous assurer un environnement sûr?
Lorsque vous visitez des maisons de retraite, des hôpitaux et des personnes vulnérables à leur domicile, nous vous recommandons de vous y rendre en équipe de deux personnes sélectionnées. Si cela n'est pas possible, il est conseillé de s'assurer qu'un membre de la famille ou un préposé aux bénéficiaires est présent. Tous les soins personnels doivent relever de la responsabilité des préposés, des infirmières et des soignants/membres de la famille, et non du bénévole ou du membre du personnel qui rend visite à la personne vulnérable. Si vous le précisez au moment de la prise de rendez-vous, vous éviterez d'avoir à tenir une conversation difficile par la suite. Si vous rendez visite à une personne seule, nous vous recommandons également de garder une trace de vos visites, d'enregistrer votre présence à la maison de retraite et, si possible, de vous rencontrer dans des espaces communs ou avec la porte ouverte. Évitez de tirer le rideau autour du lit d’une personne alitée.
15a) Q: Comment les lois sur les droits de la personne influencent-elles nos pratiques d'embauche si nous sommes une organisation confessionnelle?
R: Les lois sur les droits de la personne diffèrent d'une province à l'autre. Assurez-vous donc d'avoir examiné les lois sur les droits de la personne de votre province et particulièrement la loi sur la discrimination, l'embauche et les exemptions avant d'appliquer toute exemption autorisant les préférences fondées sur les croyances ou les Écritures saintes. Par exemple, la Cour suprême du Canada a confirmé le droit des organisations religieuses et confessionnelles de préférer l'embauche des personnes qui s'identifient à une croyance particulière. Toutefois, le fait qu'une organisation soit religieuse ne constitue pas en soi une raison suffisante pour exiger d'un candidat retenu qu'il s'identifie à une croyance particulière.
En effet, les organisations devront démontrer qu'elles répondent à des exigences spécifiques pour que l'exemption permettant l'embauche préférentielle fondée sur les croyances ou la Bible s'applique. Par exemple, en Ontario, une organisation chrétienne doit avoir une fonction religieuse, avoir pour mission principale de servir les chrétiens, et l'exigence d'être chrétien doit être raisonnable et constituer une exigence professionnelle justifiée en raison de la nature du rôle. Chaque province a ses propres règles, qui comportent leurs propres nuances.
La raison d'avoir une politique en matière de droits de la personne, de discrimination et de harcèlement pour le processus de recrutement est d'établir des directives claires et transparentes, de la direction d'une organisation à son personnel quotidien. Les situations dans lesquelles des exigences ou des responsabilités professionnelles sont liées au style de vie ou à l'identité religieuse doivent être évidentes pour tous les candidats. Inversement, si un employé ou un bénévole peut ne pas être d'accord avec le style de vie ou l'identité religieuse d'une autre personne, cela ne lui donne pas le droit de la harceler ou de la discriminer d'une autre manière.
Le fait d'avoir une politique contre les pratiques d'embauche discriminatoires ne retire pas à une église ou à une autre organisation religieuse le droit de prendre des décisions d'embauche fondées sur ses croyances et ses convictions, pour autant que l'église remplisse les conditions requises pour bénéficier d'une exemption et qu'elle soit cohérente et transparente dans ses décisions. Il est toujours préférable de consulter votre conseiller juridique sur ces questions.
15b) Q: Un jeune ado du programme nous a informés qu'il était en transition de genre. L'élève a demandé à ne pas utiliser les toilettes et les vestiaires pour hommes, mais plutôt ceux pour femmes. Pouvons-nous mettre en place une politique stipulant que l'élève doit utiliser les toilettes de son sexe à la naissance ?
Certaines écoles privées et certaines commissions scolaires publiques au Canada ont mis en place des politiques strictes régissant l'utilisation des toilettes par les élèves. Récemment, des changements ont été apportés dans de nombreuses provinces, ajoutant l'identité de genre comme un droit de la personne (ce qui signifie que l'identité de genre d'une personne est déterminée non pas par le sexe à sa naissance, mais par l'auto-identification de la personne).
Chez Planifions pour ProtégerMC, notre mission est d'offrir la norme par excellence en matière de prévention de la violence et de protection aux organismes qui desservent les personnes vulnérables. Par conséquent, nous encourageons nos clients à créer un environnement sûr pour tous, y compris pour l'élève qui demande cette adaptation.
De plus en plus d'organisations proposent des toilettes universelles, pour tous les sexes. Nous vous recommandons de proposer cette option. Lorsque les vestiaires ne disposent pas de cabines séparées, des aménagements raisonnables doivent être fournis au cas par cas afin de répondre efficacement aux besoins particuliers de la personne.
Cet élève a besoin d'être protégé de l'isolement, de l'intimidation, de la discrimination ou du harcèlement. C'est l'occasion de mettre en pratique la vision et la mission de votre organisation, en offrant à ce jeune un accueil chaleureux.
C'est aussi l'occasion parfaite de renforcer vos politiques en matière d'intimidation, de harcèlement et de discrimination.
16a) Q: On nous accuse d’abus de pouvoir spirituel… comment répondre?
R: Être accusé d’abus de pouvoir spirituel est une plainte très sérieuse. Il existe de nombreuses définitions différentes de cette forme de violence. Vous verrez à partir de ces définitions que son interprétation est très subjective. Voici deux définitions courantes que nous entendons :
#1 : L'abus de pouvoir spirituel est l'utilisation du langage ou des croyances spirituelles ou religieuses pour influencer indûment et exercer un contrôle sur les individus, en les exploitant au profit apparent d'une organisation ou d'une personne en position d’autorité.
#2 : L'abus de pouvoir spirituel comprend, sans s'y limiter, l'interaction, l'orientation, la communication ou le conseil entre des membres de la direction de l'église ou des dirigeants bénévoles laïcs et des membres de l'église qui ont causé du tort aux membres. L'abus spirituel peut impliquer l'utilisation de la Bible pour conseiller ou guider d'une manière qui cause du tort, ou l'utilisation des Écritures d'une manière abusive ou contrôlante.
Dans un contexte chrétien, il peut être judicieux, lorsque vous partagez l'Évangile de Jésus-Christ, d'affirmer l'importance de l'évangélisation chrétienne et votre compréhension de ce que cela implique. Cependant, cela ne doit pas signifier que vous croyez que cela justifie tout moyen pour atteindre ce but qui causerait du tort à un individu. La meilleure approche consiste à déclarer que vous désavouez l'utilisation de techniques coercitives ou manipulatrices qui nuisent aux facultés critiques d'une personne, jouent sur ses faiblesses psychologiques, sapent ses relations avec sa famille ou ses institutions religieuses, ou masquent la véritable nature de la conversion chrétienne.
En tant que communauté de foi, nous vous encourageons à révéler votre identité propre, votre objectif, vos positions théologiques et vos sources d'information. Votre déclaration de foi et vos croyances doivent être clairement visibles sur votre site Internet, dans vos classes de membres et dans votre processus de candidature. Évitez d'induire intentionnellement les individus en erreur, en utilisant des approches trop émotionnelles qui minimisent la raison, le choix personnel et les preuves.
Respectez toujours l'intégrité humaine et le libre arbitre. Lors du counselling, du ministère de prière et des soins pastoraux, assurez-vous d'obtenir le consentement de l'intéressé. Dans la mesure du possible, le ministère doit être exercé en équipe de deux.
Si vous recevez une plainte pour abus de pouvoir spirituel, nous vous recommandons de documenter l'allégation et de ne pas y répondre avant d'avoir consulté un conseiller juridique.
